因病被辞退，补偿标准有哪些讲究？

在职场中，员工因健康问题请病假是合理权利，但现实中，仍有部分企业以“不能胜任工作”为由，试图辞退患病员工。这种做法是否合法？员工若因病被辞退，补偿标准又该如何计算？围绕“因病被辞退补偿标准”，我们来拆解法律规定与实际操作。

根据《劳动合同法》第四十条第二款，用人单位可以在员工患病或非因工负伤，规定医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的情况下，依法解除劳动合同。关键点在于“医疗期满”和“另行安排的岗位”。

那么什么是医疗期？《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》指出，医疗期长短根据员工在单位的工龄来定，短则3个月，长可达24个月不等。也就是说，只要员工在医疗期内，用人单位不得以不能胜任为由解除劳动关系，除非是企业濒临破产或确属特殊情况。

当医疗期满，单位决定解除合同时，应依法支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条明确指出，补偿标准为：按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。工资应以员工解除合同前十二个月的平均工资为准，包括基本工资、绩效、津贴等全部报酬。

此外，如果企业存在违法解除的行为，例如在医疗期内强行解雇、不支付补偿、未协商岗位调整等，员工可依法申请仲裁，并要求支付双倍赔偿金——即所谓的“赔偿金”而非“补偿金”，依据《劳动合同法》第八十七条规定执行。

值得注意的是，有些单位会以“协议解除”为名诱导员工自愿离职，规避补偿责任。员工在此情形下需提高警惕，签署协议前应明确自身是否处于医疗期、单位是否依法安置岗位、补偿是否到位。

“因病被辞退补偿标准”不仅涉及法律条款，更关乎劳动者的权益保障与用人单位的合法操作。理性维权、合理沟通，是每一个职场人应具备的基本素养。