医院解除劳动合同，职工如何依法获得赔偿？

近年来，随着医疗体制改革不断深化，不少医院因运营调整、绩效压力或人事优化等原因，出现了解除劳动合同的情况。面对医院解除合同，职工最关心的一个问题就是：赔偿应如何计算，是否符合法律规定？

根据《劳动合同法》相关条款，医院作为用人单位，在解除劳动合同时应具备正当理由，且须履行相应的程序义务。如果医院是单方面解除劳动合同，例如因所谓“绩效不达标”“岗位调整”而将职工辞退，则应严格依据法律提供相应赔偿。

首先需要明确一点：解除合同是否属于合法解除。如果医院无法提供合法解除依据，比如没有经过考核流程、没有合理调岗记录或没有征得员工书面同意，那么就可能构成违法解除。在此情形下，医院需支付双倍经济补偿，即赔偿金。

正常的经济补偿标准为：按照职工在医院工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，不满一年的按一年计算。如果违法解除，就要支付赔偿金＝补偿金×2倍。这里的“工资”，应包含职工的月平均收入，包括绩效、津贴、夜班费等在内的实得收入。

而如果医院是与职工协商一致解除劳动合同，则应由双方签署书面协议，明确解除日期、补偿金额和后续保障等条款。协商解除虽然不属于法定补偿范畴，但若医院出于自愿给予补偿，金额可高于法定标准。

特别提醒的是，对于编制内人员或事业编制职工，解除合同的程序更为严格。医院需要经过人事主管部门审批，且要提前通知工会征求意见，不得随意操作。

医院如因重组、合并或裁员解除合同，还应提前30日告知职工本人，并按法定标准给予经济补偿。对于即将退休或处于孕期、产期、哺乳期的女职工，更是受到特殊法律保护，医院不得解除合同。

在实际操作中，有职工被要求“主动辞职”来规避赔偿，这种行为一旦缺乏自愿与真实意愿的证据，很可能被法院认定为变相解除合同，医院仍需承担赔偿责任。职工在签署任何协议前，应仔细阅读条款内容，必要时可咨询律师或劳动仲裁委员会。